O levantamento de necessidades de treinamento (LNT) é o processo que identifica as lacunas de conhecimento, habilidades e atitudes que impedem colaboradores e equipes de atingir seus resultados. Além disso, ele aparece como diagnóstico de necessidades de treinamento (DNT) ou, em inglês, Training Needs Analysis (TNA).
Na prática, o LNT já orienta decisões de orçamento. Segundo a pesquisa Panorama do Treinamento no Brasil 2025/2026, ele é o critério mais citado para definir a verba anual de T&D, presente em 62% das respostas (ABTD apud TWYGO, 2025).
Mesmo assim, o diagnóstico nem sempre vira régua de resultado. Entre os indicadores usados para avaliar a eficácia dos treinamentos, aqueles levantados na demanda do respectivo treinamento aparecem em apenas 18% dos projetos (ABTD apud TWYGO, 2025).
Portanto, este guia explica o que é o LNT, como fazê-lo em cinco etapas e como transformar o diagnóstico em indicadores de resultado.
O que é o levantamento de necessidades de treinamento?
O LNT compara o desempenho esperado com o desempenho real e aponta onde o treinamento pode fechar a diferença. Nem todo problema de desempenho, porém, é falta de treinamento. Às vezes, o gargalo está no processo, na ferramenta ou na liderança.
Por isso, a literatura brasileira recomenda olhar para mais de um nível de análise. De acordo com Abbad e Mourão (2012), grande parte das pesquisas da Psicologia aborda as necessidades apenas nos níveis das tarefas e das pessoas, sem analisá-las em níveis mais abrangentes, como grupos e organização.
| Nível de análise | Pergunta central | Exemplo |
|---|---|---|
| Organização | Que metas do negócio exigem novas competências? | Nova legislação ou meta de vendas |
| Tarefas ou cargo | Que conhecimentos, habilidades e atitudes o cargo exige? | Uso de um novo software |
| Pessoas | Quem tem a lacuna e de que tamanho? | Avaliação individual de conhecimento |
Em resumo, o LNT precisa conectar as três camadas. Assim, o treinamento nasce de uma necessidade real, e não de uma suposição.
Por que fazer o LNT antes de treinar?
Fazer o LNT antes de treinar evita gastar orçamento em conteúdo que a equipe não precisa. Além disso, ele cria uma linha de base para medir o avanço depois do treinamento.
Sem método, porém, o diagnóstico vira palpite. Abbad e Mourão (2012) observam que as análises de necessidades, apesar de importantes, costumam ser feitas de modo pouco sistemático nas organizações. Por isso, um roteiro simples já melhora bastante a qualidade da decisão.
Como fazer o levantamento de necessidades de treinamento em 5 etapas?
O LNT pode seguir cinco etapas, do alinhamento com o negócio até o planejamento dos indicadores.
- Alinhe o LNT às metas do negócio. Em primeiro lugar, converse com gestores sobre metas como melhorar o atendimento, aumentar vendas ou cumprir uma nova legislação.
- Defina o desempenho esperado. Em seguida, descreva os conhecimentos, habilidades e atitudes que cada cargo exige.
- Colete os dados. Além disso, combine mais de um método, como entrevistas, questionários, observação e avaliações.
- Analise e priorize as lacunas. Depois, ordene as necessidades por impacto no negócio, urgência e número de pessoas afetadas.
- Planeje o treinamento e os indicadores. Por fim, defina desde já como o resultado será medido.
Além disso, vale complementar essa etapa com o guia sobre soft e hard skills, que ajuda a classificar as competências exigidas por cada cargo.
Quais métodos usar para coletar os dados?
Nenhum método sozinho mostra a lacuna completa. Por isso, o ideal é cruzar duas ou três fontes de dados.
| Método | Quando usar | Cuidado |
|---|---|---|
| Entrevistas | Entender contexto e causas | Refletem percepções subjetivas |
| Questionários e autoavaliação | Mapear muitas pessoas rapidamente | Podem divergir da visão do gestor |
| Observação direta | Ver a prática real do cargo | Exige tempo do observador |
| Indicadores de desempenho | Mostrar lacunas com números | Dependem de dados confiáveis |
| Avaliações de conhecimento | Medir o domínio real do conteúdo | Exigem questões alinhadas ao cargo |
Nas avaliações de conhecimento, a Exametric permite criar instrumentos personalizados, corrigir automaticamente e gerar relatórios por habilidade e por equipe. Dessa forma, o RH enxerga onde estão as lacunas sem cruzar planilhas manualmente. Para entender melhor esse tipo de instrumento, veja o guia sobre avaliação diagnóstica.
Como transformar o LNT em indicadores de resultado?
O LNT serve como ponto de partida para medir o resultado do treinamento. Em outras palavras, a lacuna identificada antes vira o indicador que será comparado depois. Como mostra o Panorama, porém, a maioria dos projetos para na base da pirâmide: 71% avaliam a reação dos participantes, e apenas 1% chega ao ROI (ABTD apud TWYGO, 2025).
Para evitar esse cenário, defina o indicador na própria etapa 5 do LNT. Por exemplo, se a lacuna está no atendimento, o indicador pode ser a nota de satisfação do cliente antes e depois do treinamento.
Além disso, aplicar avaliações antes e depois do treinamento permite comparar o desempenho de cada colaborador. Nesse ponto, os relatórios da Exametric ajudam a mostrar o antes e o depois por habilidade. Assim, o RH demonstra o avanço com dados, e não só com percepção.
Para aprofundar, veja as métricas para avaliar treinamentos, o passo a passo para calcular o ROI do treinamento corporativo e as tendências de LMS no treinamento corporativo.
Quais erros evitar no levantamento de necessidades?
Alguns erros se repetem e comprometem o diagnóstico:
- Em primeiro lugar, tratar todo problema de desempenho como falta de treinamento.
- Além disso, ouvir apenas os gestores ou apenas os colaboradores.
- Da mesma forma, fazer o LNT uma única vez e não revisá-lo quando o negócio muda.
- Por fim, esquecer de definir os indicadores de sucesso antes do treinamento.
Conclusão
Em resumo, o levantamento de necessidades de treinamento é o primeiro passo para que o investimento em T&D gere resultado. Portanto, o RH que diagnostica com método, cruza fontes de dados e define indicadores desde o início deixa de treinar por intuição e passa a treinar com evidência.
Se quiser ver como aplicar avaliações de diagnóstico na sua empresa, fale com nosso time e conheça o processo na prática.
Perguntas Frequentes sobre Levantamento de Necessidades de Treinamento
É o processo que identifica as lacunas de conhecimento, habilidades e atitudes dos colaboradores em relação ao desempenho esperado pela empresa. Assim, ele orienta quais treinamentos fazem sentido e para quem.
Na prática, sim. TNA vem do inglês Training Needs Analysis, enquanto o mercado brasileiro usa LNT ou DNT. Por outro lado, a literatura acadêmica costuma falar em avaliação ou análise de necessidades de treinamento.
As etapas são: alinhar o LNT às metas do negócio, definir o desempenho esperado, coletar dados, analisar e priorizar as lacunas e planejar o treinamento com seus indicadores. Assim, o processo começa no negócio e termina na medição do resultado.
Uma boa prática é fazer uma revisão anual, alinhada ao planejamento de T&D. Além disso, vale repetir o levantamento quando mudam metas, tecnologias ou exigências legais.
Defina o indicador ligado à lacuna antes do treinamento e compare o antes e o depois. Por exemplo, avaliações de conhecimento aplicadas nos dois momentos mostram o avanço de cada colaborador.
Fontes de referência
ABBAD, G. S.; MOURÃO, L. Avaliação de necessidades de TD&E: proposição de um novo modelo. RAM – Revista de Administração Mackenzie, São Paulo, v. 13, n. 6, p. 107-137, 2012. DOI: 10.1590/s1678-69712012000600006. Disponível em: https://doi.org/10.1590/s1678-69712012000600006. Acesso em: 28 set. 2026.
TWYGO. Pesquisa Panorama do Treinamento no Brasil 2025/2026: resumo com os principais indicadores. 2025. Disponível em: https://twygo.com/blog/pesquisa-panorama-do-treinamento-no-brasil-2025-2026-resumo/. Acesso em: 28 set. 2026.
Claudio é entusiasta e gestor de novos produtos na área de Tecnologia e Educação.
4 Responses
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